Les données sur les employés : que doivent mesurer les entreprises, comment les communiquer efficacement à la direction afin que celle-ci puisse prendre les bonnes mesures pour améliorer l'expérience des employés, et quelle valeur cela apporte-t-il à l'organisation ? Décryptage.
Et ce ne sont là que quelques-unes des questions que nous posent les dirigeants d'entreprise et les responsables des ressources humaines alors qu'ils continuent à faire évoluer l'expérience employé (EX). Les chefs d'entreprise reconnaissent depuis longtemps l'importance du sentiment et de l'engagement de leurs collaborateurs, mais la pandémie a accéléré la transformation de l'expérience employé, qui est passée d'un élément « appréciable » à une priorité essentielle pour l'entreprise.
Le travail hybride, le retour obligatoire au bureau, les défis en matière de productivité ont propulsé les RH au centre de la gestion des effectifs de l'entreprise. Cette tendance s'est poursuivie au cours des cinq dernières années. Une expérience employé positive étant désormais essentielle pour stimuler une croissance durable et maintenir les organisations sur la bonne voie, en particulier en période de bouleversements et de changements.
Les données sont importantes... mais lesquelles exactement ?
Dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, les dirigeants doivent pouvoir s'appuyer sur des indicateurs qui reflètent les résultats réels de leur entreprise. Par exemple, des indicateurs clés tels que l'intention de rester, l'effort discrétionnaire (l'énergie que les employés consacrent volontairement à leur travail au-delà de leurs responsabilités principales) et la probabilité de recommander l'entreprise à d'autres personnes permettent de saisir l'essence de l'engagement.
Mesurer le taux d'engagement reste important, mais nos recherches révèlent une tendance inquiétante. Si les niveaux d'engagement augmentent, l'intention de rester diminue. Il est clair que mesurer uniquement l'engagement ne suffit plus : un employé peut par exemple être engagé tout en étant en risque de burn-out. Les entreprises doivent aller plus loin dans le soutien à leurs collaborateurs en les écoutant activement et en comprenant les raisons profondes de leur état d'esprit.
Lorsque ces mesures qualitatives sont associées à des indicateurs opérationnels - des statistiques sur le recrutement, telles que le temps nécessaire pour pourvoir un poste et le taux d'acceptation des offres, ainsi que la rapidité d'acquisition des compétences, la productivité et le taux de rotation - elles fournissent alors une image plus complète et plus exploitable de l'expérience des employés. Lorsque les dirigeants ont accès à ces indicateurs axés sur les employés, mais aussi en lien avec la rentabilité et la productivité, il est plus facile pour les responsables des ressources humaines de justifier la nécessité de consacrer du temps et des ressources à la mise en place d'un programme d’expérience employé efficace.
Tirer le meilleur parti des informations sur vos collaborateurs
La prochaine étape pour les responsables des ressources humaines consiste à mesurer avec précision et efficacité les informations recueillies à partir de ces indicateurs. Les outils modernes d'analyse RH utilisent des technologies telles que le machine learning automatique, l'IA et le traitement du langage naturel pour fournir des informations approfondies à partir des données sur les employés. Une approche intégrée combinant les données RH internes, telles que les dossiers d'emploi et l'historique des formations, avec des données opérationnelles externes permet d'obtenir une vue d'ensemble de l'expérience des collaborateurs.
Ces données doivent ensuite être interprétées à la lumière de la stratégie commerciale globale de l'organisation. Par exemple, les employés comprennent-ils leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'entreprise ? Ont-ils reçu la formation adéquate pour soutenir les plans de croissance de l'entreprise ? Dans quelle mesure sont-ils motivés pour atteindre leurs objectifs personnels ?
Il est important d'éviter les pièges courants lors de la collecte des commentaires des employés. Recueillir les commentaires à des moments clés de la vie des employés, tels que le retour d'un congé de maternité ou de paternité, ou l'accès à un premier poste de direction, permet d'obtenir des informations en temps réel pendant des périodes à fort impact émotionnel. Le fait de contacter les employés à ces moments importants de leur vie contribue à renforcer leur engagement à long terme et leur montre qu'elles sont soutenues dans les moments les plus importants.
Le recours à une seule méthode de collecte de données constitue une autre limite. Traiter les employés comme un groupe homogène n'est pas propice, et l'utilisation de différents canaux pour collecter les retours permettra d'obtenir des informations plus riches. Plus important encore, n'attendez pas qu'un problème survienne pour prendre des nouvelles de vos employés. Un engagement régulier et proactif contribue à instaurer une culture de la communication constante, ce qui permet d'obtenir des informations en temps réel et de prendre des décisions qui profitent à la fois au personnel et à l'entreprise.
Cependant, les chiffres seuls ne suffisent pas. C'est la capacité à traduire des données complexes en un récit clair qui trouve un écho auprès des dirigeants et fait la différence. En communiquant efficacement le retour sur investissement des initiatives en matière de ressources humaines, qu'il s'agisse de la réduction de l'absentéisme, d'une amélioration de la productivité ou d'une satisfaction accrue des clients, les responsables RH peuvent utiliser ces données claires et exploitables comme un allié pour mener à bien une transformation significative de l'entreprise et consolider leur rôle au sein de la direction.
Le travail hybride, le retour obligatoire au bureau, les défis en matière de productivité ont propulsé les RH au centre de la gestion des effectifs de l'entreprise. Cette tendance s'est poursuivie au cours des cinq dernières années. Une expérience employé positive étant désormais essentielle pour stimuler une croissance durable et maintenir les organisations sur la bonne voie, en particulier en période de bouleversements et de changements.
Les données sont importantes... mais lesquelles exactement ?
Dans l’environnement concurrentiel d’aujourd’hui, les dirigeants doivent pouvoir s'appuyer sur des indicateurs qui reflètent les résultats réels de leur entreprise. Par exemple, des indicateurs clés tels que l'intention de rester, l'effort discrétionnaire (l'énergie que les employés consacrent volontairement à leur travail au-delà de leurs responsabilités principales) et la probabilité de recommander l'entreprise à d'autres personnes permettent de saisir l'essence de l'engagement.
Mesurer le taux d'engagement reste important, mais nos recherches révèlent une tendance inquiétante. Si les niveaux d'engagement augmentent, l'intention de rester diminue. Il est clair que mesurer uniquement l'engagement ne suffit plus : un employé peut par exemple être engagé tout en étant en risque de burn-out. Les entreprises doivent aller plus loin dans le soutien à leurs collaborateurs en les écoutant activement et en comprenant les raisons profondes de leur état d'esprit.
Lorsque ces mesures qualitatives sont associées à des indicateurs opérationnels - des statistiques sur le recrutement, telles que le temps nécessaire pour pourvoir un poste et le taux d'acceptation des offres, ainsi que la rapidité d'acquisition des compétences, la productivité et le taux de rotation - elles fournissent alors une image plus complète et plus exploitable de l'expérience des employés. Lorsque les dirigeants ont accès à ces indicateurs axés sur les employés, mais aussi en lien avec la rentabilité et la productivité, il est plus facile pour les responsables des ressources humaines de justifier la nécessité de consacrer du temps et des ressources à la mise en place d'un programme d’expérience employé efficace.
Tirer le meilleur parti des informations sur vos collaborateurs
La prochaine étape pour les responsables des ressources humaines consiste à mesurer avec précision et efficacité les informations recueillies à partir de ces indicateurs. Les outils modernes d'analyse RH utilisent des technologies telles que le machine learning automatique, l'IA et le traitement du langage naturel pour fournir des informations approfondies à partir des données sur les employés. Une approche intégrée combinant les données RH internes, telles que les dossiers d'emploi et l'historique des formations, avec des données opérationnelles externes permet d'obtenir une vue d'ensemble de l'expérience des collaborateurs.
Ces données doivent ensuite être interprétées à la lumière de la stratégie commerciale globale de l'organisation. Par exemple, les employés comprennent-ils leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'entreprise ? Ont-ils reçu la formation adéquate pour soutenir les plans de croissance de l'entreprise ? Dans quelle mesure sont-ils motivés pour atteindre leurs objectifs personnels ?
Il est important d'éviter les pièges courants lors de la collecte des commentaires des employés. Recueillir les commentaires à des moments clés de la vie des employés, tels que le retour d'un congé de maternité ou de paternité, ou l'accès à un premier poste de direction, permet d'obtenir des informations en temps réel pendant des périodes à fort impact émotionnel. Le fait de contacter les employés à ces moments importants de leur vie contribue à renforcer leur engagement à long terme et leur montre qu'elles sont soutenues dans les moments les plus importants.
Le recours à une seule méthode de collecte de données constitue une autre limite. Traiter les employés comme un groupe homogène n'est pas propice, et l'utilisation de différents canaux pour collecter les retours permettra d'obtenir des informations plus riches. Plus important encore, n'attendez pas qu'un problème survienne pour prendre des nouvelles de vos employés. Un engagement régulier et proactif contribue à instaurer une culture de la communication constante, ce qui permet d'obtenir des informations en temps réel et de prendre des décisions qui profitent à la fois au personnel et à l'entreprise.
Cependant, les chiffres seuls ne suffisent pas. C'est la capacité à traduire des données complexes en un récit clair qui trouve un écho auprès des dirigeants et fait la différence. En communiquant efficacement le retour sur investissement des initiatives en matière de ressources humaines, qu'il s'agisse de la réduction de l'absentéisme, d'une amélioration de la productivité ou d'une satisfaction accrue des clients, les responsables RH peuvent utiliser ces données claires et exploitables comme un allié pour mener à bien une transformation significative de l'entreprise et consolider leur rôle au sein de la direction.